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企業人力資源管理論文

時間: 2020-06-06 欄目: 人力資源管理論文

企業人力資源管理論文(精選3篇)

  在日常學習和工作生活中,大家都經常接觸到論文吧,論文是我們對某個問題進行深入研究的文章。相信寫論文是一個讓許多人都頭痛的問題,下面是小編為大家整理的企業人力資源管理論文,歡迎閱讀,希望大家能夠喜歡。

企業人力資源管理論文(精選3篇)

  企業人力資源管理論文1

  摘要:現行績效管理是企業人力資源管理系統的重要組成部分。隨著市場經濟的飛速發展,各個單位機構都在不斷完善自身的管理體系,以促進企業整體管理水平良性化健康發展;而加強企業內部的人事管理,是現行趨勢下人力資源管理制度的工作體系重心所在。文章在提出人力資源管理對企業績效在不同的層面上有影響的基礎上,對個體層面上人力資源管理對企業績效的影響進行了詳細探討和總結。

  關鍵詞:人力資源;企業績效;考核

  一、引言

  績效考核考評制度是企業機構績效管理系統的重心內容,同時績效考核也是人力資源管理工作的基礎性必要管理實施工作。把握績效考核的原則、方法和程序,了解考核標準與發掘能力之間的關系,有利于增強考核的效度和信度,提高組織的工作效率和個人的綜合素質,F行的企業人事管理已逐步面向了人力資源管理,而對于企業員工的管理不單是身份管理,更轉變化為崗位職能管理,因此,員工考核測評、激勵協調相結合的績效考核管理制度的設立尤為重要,科學有效的績效考核制度可以使所有員工找到、認清自身差異,并實現人盡其才、事得其人、人事相宜的組織管理目標。正確對待和設立符合自身企業的考評機制,同時將定量考核與年度綜合考核機制相互滲透、有機結合,可有效提高績效考核的管理效用,并充分發揮出績效管理的激勵促進科學化管理作用,從而保證了企業整體管理職能的實現。本文擬就績效考核在企業中的應用,結合筆者自身從事人力資源管理工作實踐和遇到的問題,進行初淺的探討,力求找出解決問題的辦法。

  二、績效考核工作目前普遍存在的問題

  近年來,經濟管理中人力資源管理體系管理制度已成為主流趨勢,很多企業已經認識到績效考核的重要性,并且在考核的工作上投入了較大的精力,并通過績效管理配合企業戰略,提高企業競爭力,提升員工績效;通過績效考核進行激勵與淘汰,進一步優化人才機制。從宏觀上來講,績效考核的確是國內外企業普遍面臨的難題,總體上還是摸索著推進;

  第一,觀念守舊,管理意識與認識不夠明確到位。目前,經濟管理中人力資源管理體系管理制度已成為主流趨勢,但部分企業人員管理模式仍然不能完全適應新時代下的管理機制,或者還可以說說是固守傳統的人員管理模式,時至今日,身份管理不等于人事管理,更重要的是職能效用的科學化管理。因此,部分企業在現行管理模式上對以往傳統的管理模式不能有效結合,缺乏足夠深刻的認識,對人員職能、不同編制、考核內容的管理質量上都有所差別,盡管實行績效考核制度,但只是表現形式上做文章,沒有一個合理的運行管理考評機制,年度結尾才匆匆倉促考核,由管理人事部門發放年度考核表,匆匆填寫,形式上應付了事,而沒有年度具體總結,具體性的審評、反饋等的相關部署策略,單位內部工作人員就由此不予重視。因此,考核與實踐的成果效用就發揮不出來,從而影響企業管理整體職能發揮。

  第二,溝通低效,缺乏積極性。由于單位領導與單位職工之間存在級別、上下屬關系,有些部門單位領導并不關心屬下以及單位部門職工的工作狀態與需求,只派發、部署、指揮一定的工作任務,所以在有效考核管理中,根本不能實質性的根據員工自身特點進行“對癥下藥”,從而使單位內部管理氛圍缺少主動積極性質,更不利于員工之間的工作績效,另外,正因為領導的表率作用,如若領導之間都對員工漠不關心,不能因人而異的做出管理部署,員工之間也就很難認可領導,同時員工也不能從領導方面了解到其對自身的績效認可程度,從而達不到激勵職工的作用,致使員工工作缺乏主動性、積極性。

  第三,缺乏科學、系統、長效的獎懲管理機制。企業績效考核的目的就是要使職工能發揮出充分的崗位職能,并用制度加以規劃體現出管理計劃、組織、協調、控制以及指揮的管理控制職能。而多數企業職只對考核結果重視,卻忽視了長久性的獎懲管理機制,真正長久性的考核管理機制首先要足夠明確,其次要足夠合理,以另全體職工都能感到極體榮譽感為標準,以全新積極面貌面對工作的各路問題,而現行部分企業往往缺乏合約性,僅憑領導的喜好或者一個人說了算,朝令夕改,這樣沒有激勵的管理考評制度,一是考核結果如果與獎金、薪酬掛鉤卻非常的有限,就很難使得員工的積極性充分調動起來,二是領導的一人做主,另職工缺乏信心、以及使職工沒有工作缺乏動力,從而很難使工作與職工之間的關系有機協調起來。

  三、改進企業績效考核管理工作的思路與方法

  第一,強化對績效考核考評制度的認識?冃Э荚u機制是人力資源體系的重要組成部分,是一項人力基礎性管理工作?己酥贫炔粌H要正確運用考評機制標準和方法,還要首先要積極的做宣傳、鼓勵的溝通性工作,從而增強企業工作人員對績效考核測評制度觀念的轉變,增強內部服務思想意識、效率意識、市場競爭意識,以促進全體工作人員充分了解績效考核工作的重要性與必要性。

  第二,從改變管理觀念入手,讓績效考核在整體環境中發揮優勢要為績效考核創建一種環境和氛圍。因為大多數企業員工還習慣于埋個地雷、端個炮樓的工作方法,還不習慣于職業化、表格化、模板化、規范化的管理,重復勞動、重疊的管理還十分多,這就是效率不高的根源。必須從觀念上改變這種管理模式,不管是通過績效考核再造管理模式,還是用其他的方式改變企業整體環境來促進績效考核,目的都是為了建立一個理想的執行環境。將考核融入對事情的監督與落實上來,重視每一個細節,落實每一個細節。

  第三,施行分類考核,構建合理科學的評價制度體系。由于各個企業的工作重心、崗位職能、工作任務都有所差異,所以不能用統一性的評價尺度去衡量所有人的工作標準,不同工作性質、不同類別的工作職工所設立的評價基準不能完全都一樣。因此,應采取科學的方法進行考核,堅持以定量為主、定性為輔的考核機制,從而減少實際考核評估中全部遵從領導為主的管理測評模式,以讓更多的職工參與到新管理測評方法的考核去,從而提高民主化測評并重視民主化測評工作;這樣做既可以提高考核的效率,又可以避免領導一個人說了算、朝令昔改缺乏應有的信用或極端民主化的現象。

  第四,強化績效考評機制的反饋與溝通?冃Э己酥袘訌娙藛T信息之間的傳遞與溝通,以使考核主體更能了解被考核職工的工作具體情況,因此才能依據實踐性的考核機制作出客觀的評價,從而使考核人事管理人員認清企業組織目標與個人目標之間的工作組織期望的差距,才能不斷在原有的測評機制上作出創新改變,因此,只有通過強化考核過程之間的溝通協作、作出及時反饋、加強互動等考評協作交流方式,從而為設立更加完善的績效考批評機制作出有力鋪墊,最終促進考核實現激勵與鞭策的作用,用以不斷提高職工的積極工作意識。

  第五,績效考核需要取得廣大員工的理解與支持通過培訓來推動員工職業化進程,以確保員工的工作和職場表現符合企業制定的工作程序、方法、要求。通過指導、宣傳、貫徹等方式,使員工樹立正確的績效考核觀念,了解績效考核的真正目的是發現問題,提高員工績效,在幫助員工的同時,幫助企業提高績效。同時,考核的執行者應不斷保持與員工的交流,制造一個開放的環境。要想通過績效考核的運行,達到提高企業效率的目的,它必然要有廣大的員工群眾支持基礎。

  四、結束語

  綜上所述,作為推行企業員工績效考核工作的各級領導和人力資源工作者,作為被考核對象,要認真對待績效考核工作,進而整合企業資源,優化人力資源,使企業在激烈競爭與飛速變化的市場環境中立于不敗之地,讓企業產品的質量、成本、新品研發的速度,都達到更高的水平。同時,還想通過本課題的探討,開啟企業制度化、職業化、表格化、模板化、規范化等管理之門。要根據企業的管理環境推行績效考核,從而通過績效考核再造企業管理模式,帶動其他管理工作進步,才是本課題最終的目的。

  企業人力資源管理論文2

  一、企業文化與企業人力資源管理績效的關聯性

  企業文化與企業人力資源管理績效是相輔相成、相互促進的。宏觀上看,企業文化與人力資源管理是剛柔并濟的,人力資源管理的剛性特性嚴格貫徹了企業文化,并不斷創新,企業文化的柔性特征能有效提高企業人力資源管理的工作效率。微觀上看,企業文化是通過幫助職工樹立正確的價值觀來激發職工思維方式和規范職工行為方式的,人力資源管理是通過具體的政策、制度、方法來規范職工行為方式的。因此,在企業的發展中,必須有效集合企業文化和人力資源管理。

  二、梳理基于企業文化的人力資源管理中存在的主要問題

  隨著市場經濟的發展,基于企業文化的人力資源管理的重要性越來越突出,目前我國基于企業文化的人力資源管理還相當不成熟,管理的作用和效果還遠遠沒有體現出來,人才流失現象也比較嚴重。許多企業員工數量過多,大大超員,而與此同時卻又存在各種人才缺乏的現象,而如何有效利用企業現有資源,加大對員工的管理力度,提高員工的各項知識和技能水平,增強員工的綜合能力,從而達到提升組織的整體競爭能力已經成為當務之急。對于企業文化角度而言,基于企業文化的人力資源管理并非憑空想象出來一個考核標準就可以的,剛開始實施的一些人力資源的考核辦法,在企業戰略目標的確定上企業往往不夠重視員工的意見,戰略目標都是領導一手定制,雖然表面上說要和員工交流,可沒有真正落到實處。在精神激勵方面,基于企業文化的人力資源管理的精神激勵體系還不健全,激勵停留在一些較低的層次,忽視了企業的精神文化水平對人力資源管理思想認識的提升,沒有從深層次地認識到精神激勵對人力資源管理隊伍建設的重要意義。

  三、企業文化建設與人力資源管理有效融合的措施

  企業文化建設與人力資源管理都是企業發展中的重要內容,而且二者具有一定的關聯性。因此,將二者有效融合起來對企業的發展具有重要意義,那么,如何將企業文化建設與人力資源管理工作有效融合起來呢,下面將從以下幾點進行闡述:

  1.提高對“以人為本”理念的重視程度

  企業文化作為一種新的企業管理理論,其根本的研究對象就是人,因此,在企業文化建設中,充分重視以人為本以及提高人的`綜合素質是不容忽視的。由此可見,企業應該重視對每一個成員的教育工作。自從職工進入企業之后,企業的工作人員就應該根據員工的實際情況開展相關的教育工作,要及時組織員工學習企業的相關制度以及相關的法律法規,以此來讓員工對企業的文化有一個全面系統的了解,使其認識到一個企業蓬勃發展的基點。此外,管理人員還應該使員工明確自己的位置,樹立法制意識、危機意識、自縛意識。企業要運用多形式、多渠道、多平臺,善于組織,發揮教育宣傳作用,真正做到事事寓教,既傳播了理念,提升了品味,又鼓舞了士氣,使人力資源管理工作與企業文化建設相得益彰。

  2.對管理制度進行不斷創新與完善

  目前,企業的人力資源管理制度已經隨著市場經濟的變化得到了一定的改革,傳統的管理方法已經無法充分滿足企業的發展需求。開展好基于企業文化的人力資源管理工作,將有利于將企業員工的思想道德素養逐步在生產的過程中內化為員工自我管理的意識。新制定的基于企業文化的人力資源管理體系不僅是為給企業的內部獎懲提供依據,還要以實現企業的目標和提高員工能力為最終目的。因此,企業在對員工進行思想政治教育的時候,應該摒棄落后、呆板的教育方式,盡可能采用符合時代發展的教育手段,比如說網絡、媒體、懸掛標語等。這樣不僅使員工容易接受,達到不斷加強和改進職工思想政治工作的目的,而且還有知識的啟迪。從而增進思想政治工作的吸引力和凝聚力,形成有利于企業文化建設的思想政治壞境。

  3.要樹立企業的先進典型

  在企業經營和發展中,先進典型是企業核心價值觀和企業追求的最有力的踐行者和代表者,是時代精神和企業精神有機結合,是職業道德的旗幟,是不同崗位先鋒模范的標桿,先進典型所起到的作用是非常重要的,其不僅能夠對員工的行為進行規范,而且還能夠督促員工不斷進行自我完善。在對先進典型進行選擇的時候,企業各級領導干部和政工部門要用敏銳的目光多層次、多角度的去發現和選擇一些模范人物和典型人物,將那些最能體現時代精神、最富企業特色、最具群眾基礎的典型作為重點樹立對象,確立不同層面、不同類型、不同崗位、不同梯次的先進典型。這也就是樹立榜樣的方法,用實事求是的人物典型發揮鮮明生動的感召力。如果企業領導人身體力行,成為企業文化中的典型人物,“一花引來百花開”,那么就會更好地發揮企業文化的導向作用。

  四、結束語

  提高對“以人為本”理念的重視程度,對管理制度進行不斷創新與完善,樹立企業的先進典型制,是促進企業健康、科學、可持續發展的需要,也是激勵廣大員工安心工作、積極向上的需要,它是企業文化中不可或缺的一部分。要通過宏觀的規劃、實施層級建設、做好相關經費的保障、將激勵和懲罰措施相結合,建立一個能適應基于企業文化的人力資源管理個人全面發展的激勵機制。要樹立激勵機制既是權力,也是義務的理念,既要注重精神激勵與物質激勵的結合,也要注意長期激勵和短期激勵的結合,以推動企業激勵機制工作的開展。以實現公司管理的規范化以及公司的良好運營,不斷完善基于企業文化的基于企業文化的人力資源管理創新機制的運行。

  企業人力資源管理論文3

  摘要:對于企業的長期發展來說,政工工作與人力資源管理工作對其有著直接影響,政工工作和人力資源管理工作互相之間存在聯系,其在企業的管理工作中缺一不可,配合工作。因此,在企業管理中要同時進行政工工作和人力資源管理,將二者配合使用,保障其價值最大化,為企業健康的發展提供基礎。本文對企業政工工作和人力資源管理工作之間不可分割的關系進行了闡述,并對如何將二者進行有機結合提出了見解。

  關鍵詞:企業政工工作;人力資源管理;問題

  人力資源管理在現代企業管理中占據著重要地位,做好人力資源管理一方面可以為企業帶來高精尖人才,一方面可以有效提升企業的經濟效益。而政工工作是對員工思想進行塑造,改變員工原有的思維,塑造員工順應企業發展趨勢的新思維。目前,企業的發展前景不容樂觀,為了推動企業的良好發展,必須革新原有的企業管理模式,將政工工作和企業人力資源管理在企業管理中有機結合,使二者發揮其最大價值,為企業的穩步發展奠定基礎。

  一、企業政工工作和人力資源管理不可分割

  企業政工工作指的是由企業政工人員調查企業內部員工的思想狀況,并有針對性的進行思想培訓、培養企業全體員工的思想意識,使其思想同步于企業發展,從而更積極的開展工作,為企業的良好發展提供保證。企業人力資源管理指的是通過考核以及獎懲制度,對員工的工作進行督促管理,從而保證企業工作的高效率。從企業的可持續發展上看,政工工作和人力資源管理是密不可分的:首先,企業政工工作的目的同企業人力資源管理的目的是保持一致的,二者通過不同的方式規范員工思想和行為,從而提升員工工作效率和企業經濟效益。其次,企業政工工作和人力資源管理是相互交匯融合、不可分割的。

  由于企業人力資源管理對企業員工管理屬于硬性的管理制度,其必然會對員工的個人利益造成損害,企業員工容易因此在思想出現問題,此時就需要開展政工工作。反之,政工工作的思想管理對于自我約束力不高的員工來說規范效果較差,所以需要硬性的人力資源管理進行強制約束。就目前而言,政工工作和人力資源管理中普遍存在著一些弊端,比如:沒有將企業政工工作做到位、不具備完善的政工工作團隊、忽略企業員工的工作熱情等。這些問題嚴重影響到了企業政工工作和人力資源管理的開展,因此需要采取相應對策,保障管理工作的成效[1],二者在企業管理中各有利弊,想要實現企業最終的發展目標,則必須結合二者的優勢進行管理。

  二、如何在企業管理中整合政工工作和人力資源管理

  1.在人力資源管理中利用政工工作進行輔助

  企業人力資源管理過程中往往會出現各種各樣的問題,由于其屬于硬性管理,其制度規范必然都會對員工的私人利益造成一定的影響,員工很容易存在思想問題,導致企業的經濟效益受到負面影響。所以,要在企業人力資源管理中利用政工工作進行輔助。在進行人力資源管理過程中,員工時刻都存在出現思想問題的可能性。因此政工工作必須時刻進行,在人力資源管理工作中穿插。并且在人力資源管理制度執行前期,要對企業員工可能出現的思想問題進行分析,同時還要在制度詩性之前,對企業員工的思想進行穩固教育,保障制度實施后能夠得到預期的成效。

  2.開展政工工作要抓準人力資源管理中的要點

  在人力資源管理中會出現很多問題,而政工工作正是要抓準人力資源管理中要點問題解決。企業人力資源管理涉及范圍很廣,例如企業環境、市場形勢、員工信息等等,如果涉及領域發生變動,企業人力資源管理很有可能會進一步規范員工的行為,導致員工出現各種各樣的心理問題。當上述情況出現時,政工工作要主動抓準人力資源管理工作問題中的要點,并采取相應措施解決問題。在找出并解決了各項重難點問題之后,將會形成一套完善的心理問題解決系統,并將其在企業其他管理工作中靈活應用[2]。

  3.雙方部門密切合作

  政工工作和人力資源管理的目的是相同的,因此在管理工作中,二者可以相互融合、相互配合,雙方部門應密切的開展合作和交流。兩個部門工作觀念要突破傳統工作理念局限,不再各自為政,而是聯手工作。在企業問題解決過程中實現兩個部門之間資源共享和集合,二者共同努力,達到最好的工作成效。人力資源管理部門在施行新的管理方案前期,政工部門要對員工的思想進行穩固教育工作,并向員工明確新的人力資源管理方案,讓員工能夠理解和認同方案,降低方案實施過程中出現問題概率。

  4.實現剛柔并濟管理模式——企業文化在政工工作和人力資源管理的運用

  企業管理辦法中的文化管理也是一種科學的管理方式,其很好的順應了當前的社會形勢。企業文化柔性的對員工行為進行管理,而同柔性管理相對的,規章制度管理則是硬性管理。盡管在各個企業中規范員工行為的規章制度較為完善,但只使用剛性管理是無法達到很好的管理成效。而政工工作是通過對員工思想的扭轉行為進行規范。進行企業文化管理,是為了讓柔性的文化管理取代硬性的制度管理,讓企業的核心價值觀鼓勵員工規范自身行為,提升企業的凝聚力[3]。

  5.以人文本——人力資源管理和政工工作中人文理論的體現

  人文理論指的是以人為本。在人力資源管理和政工工作中要始終貫徹這種思想,考慮員工的實際情況,實現人性化管理。在制定管理制度過程中,要充分掌握員工實際情況,從員工的實際需求出發,有針對性的制定最科學、合理的管理制度;對于政工工作來說則要充分考慮員工的心情和需求,有針對性的對員工進行心理教育,從而讓每位員工都可以發揮自身的長處、體現個人的價值、促進企業健康發展。

  三、結語

  綜合全文所述,對于企業的可持續發展來說、人力資源管理和政工工作有著不容小覷的作用,二者在企業的管理工作中缺一不可、配合工作。要真正做到將企業人力資源管理和政工工作相互融合,必須要讓兩個部門充分交流、共同確定工作重心、重難點問題共同商議解決對策,同時還要在二者中融入企業文化、堅持人文理論,從而在滿足員工實際需求的基礎上,幫助企業實現可持續發展。

  參考文獻

  [1]閆少華,李鄂.企業政工工作與人力資源管理問題的思考[J].東方企業文化,2013,(18):268.

  [2]王寧.企業政工與人力資源管理工作的難點和對策解析[J].中國集體經濟,2014,(18):116-117.

  [3]歐俊校.企業政工與人力資源管理工作的難點和對策研究[J].管理觀察,2016,(7):126-128.

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